¿QUÉ ES UN ERTE?

EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO TEMPORAL

Ante la existencia o concurrencia de causas o hechos debidamente justificados, la normativa laboral regula una serie de medidas de carácter temporal, que las empresas pueden adoptar con el objetivo de mantener o tratar de mantener su viabilidad.

Estas medidas podrán aplicarse siempre que se acredite ante la autoridad laboral que son necesarias para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.

Las empresas pueden decidir suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral, mediante la aplicación del mecanismo del Expediente de Regulación de Empleo Temporal, entre otros motivos y causas, debido a la existencia de causas de fuerza mayor temporal. Por lo tanto, podemos decir que existen dos tipos de ERTES:

DE SUSPENSIÓN
DE REDUCCIÓN

Este mecanismo viene regulado en el art. 45, 47 y 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece, entre otras causas de suspensión del contrato de trabajo, las motivadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor temporal.

CAUSAS QUE MOTIVAN LA APLICACIÓN DE UN ERTE

En este post nos centraremos en la última causa (TEMPORALES DE FUERZA MAYOR), que desgraciadamente es la que en estos momentos está provocando la imposibilidad del desarrollo normal de la actividad de muchas empresa e incluso la obligación de cierre.

Pero antes, conviene repasar lo que se entiende por causas económicas, por causas técnicas y por causas organizativas o de producción.

ECONÓMICAS: Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, entendiendo por tal: la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
TÉCNICAS: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
ORGANIZATIVAS y/o PRODUCTIVAS: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, o entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
CAUSAS TEMPORALES DE FUERZA MAYOR: Se entiende por causa de fuerza mayor aquellas circunstancias derivadas de causas como incendios, terremotos, inundaciones, o cualquier otra causa que dimane de un hecho externo ajeno a la esfera de actividad del empresario, siendo situaciones imprevisibles o inevitables. En estos casos la existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la suspensión de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme la normativa que lo regula.

No existe demasiada jurisprudencia al respecto pero podríamos determinar que el cierre forzoso de una empresa motivado por la ordenación por parte de la autoridad competente mediante la puesta en marcha de la una medida/orden/decreto por parte de esta autoridad tal como “la limitación o condicionamiento del uso de servicios públicos y privados o el consumo de bienes”, es una causa de fuerza mayor temporal.

PROCEDIMIENTO PARA INICIAR UN ERTE POR CAUSAS DE FUERZA MAYOR

El procedimiento de suspensión de contrato por causas de fuerza mayor se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre suspensión de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

¿QUIEN PAGA LOS SALARIOS Y LAS COTIZACIONES DURANTE UN ERE POR CAUSAS DE FUERZA MAYOR?

En estos supuestos de suspensión de contrato por razones de fuerza mayor, el trabajador se encontrará en una situación legal de desempleo, por lo que la empresa no tendrá que pagar salarios. Y cuando las causas que lo originen sean de carácter catastrófico, el SEPE puede autorizar que el tiempo en que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Igualmente, en esos supuestos, se puede autorizar que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas.

En cuanto a la cotización, la empresa vendrá obligada a la cotización del 100% durante el periodo de suspensión o el % correspondiente en el caso de la reducción. Para los casos motivados por causas de fuerza mayor, es habitual la consideración por parte del Gobierno y la puesta en marcha de medidas como la exención en la cotización durante el expediente de regulación o la carencia sin intereses.

¿EN QUE SE DIFERENCIA UN ERTE DE UN ERE?

Quizás estemos más habituados a escuchar ERE en lugar de ERTE, pero cabe mencionar que se trata de medidas muy similares y que persiguen los mismos fines, tratar de mantener la viabilidad de la empresa o en su caso asegurar un cierre lo menos traumático en términos económicos para todas las partes implicadas.

La diferencia básica entre el ERE y el ERTE es que el Expediente de Regulación Temporal de Empleo puede aplicarse en cualquier empresa, independiente de su tamaño, mientras que solo se considerará Expediente de Regulación de Empleo (ERE) aquel que afecte en un periodo de noventa días al menos a diez trabajadores en las compañías que cuenten con menos de 100, al 10% de los empleados de las que tienen entre 100 y 300 o a 30 en las que cuentan con más de 300 personas en plantilla.

Otra diferencia fundamental, es
que el ERTE está pensado únicamente para crisis temporales, por lo que la suspensión o reducción de contratos tendrá un carácter siempre temporal mientras dure el hecho causante. Esto implica que en el ERTE el personal afectado volverá a vincularse con la compañía en el futuro y en él no se contemplan indemnizaciones, al contrario que con el ERE, que sí contempla compensaciones económicas de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades para cuando los contratos se extingan de conformidad con lo recogido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores referente al despido colectivo.

La diferencia fundamental del ERTE frente al ERE, quizás sea la referente a los plazos de tramitación cuando se trata de un ERTE por causas de fuerza mayor. En este caso a diferencia de los plazos establecidos en el art.47 del ET para los ERTES o ERES (15 días máximo de periodo de consultas y acuerdos) y la notificación y contestación de autorización por parte de la autoridad laboral, en el caso de los ERTES por causas de fuerza mayor, la autoridad laboral deberá dar respuesta en el plazo de 5 días desde su solicitud, autorizando la suspensión o reducción, que en su caso podría tener carácter retroactivo desde el comienzo del hecho causante.

Esperamos que esta información sea de vuestro interés. Desde el Área Laboral de novaK, estamos a vuestra disposición para atender cualquier cuestión al respecto.