Tal y como ya hemos recordado en varias ocasiones, las empresas con trabajadores/as por cuenta ajena deben cumplir con ciertas obligaciones que se establecen en la legislación, normativas y convenios de afección a las relaciones laborales de la empresa.
Obligaciones que tiene como objetivos por ejemplo: mitigar y prevenir posibles riesgos laborales, controlar la jornada laboral, obligaciones y derechos del trabajo a distancia, prevenir el acoso sexual en la empresa….
Desde novaK, consideramos especialmente relevante tener claras cuáles son dichas obligaciones y cómo debemos atenderlas correctamente. En este sentido, hemos publicado el presente post para que podáis comprobar si vuestra empresa se encuentra al corriente en los siguientes aspectos y, en su caso, realizar las correcciones oportunas.
¡ES MUY IMPORTANTE!
1 – SEGURO DE ACCIDENTES CONVENIO
Algunos convenios colectivos dictan la obligación de tener contratado un «seguro de accidentes-convenio» con el objetivo de hacer frente a posibles indemnizaciones que pudieran corresponder en el caso de accidentes laborales sufridos por trabajadores/as y que tengan como consecuencia el fallecimiento o la invalidez de éstos/as.
Para saber si estás obligado a contratar dicho seguro consulta el convenio colectivo que se aplique a la actividad que desarrolla tu empresa o bien, trasládale la consulta a tu asesor/a.
¿Cuándo es obligatorio?
Cuando lo exige el convenio colectivo que se aplica en la empresa.
¿Qué hacer?
Consultar el convenio colectivo correspondiente y, en su caso, contratar dicho seguro a través de una compañía de seguros de confianza.
2 – CONTROL HORARIO / REGISTRO DE JORNADA
Desde el 12 de mayo de 2019, con la entrada en vigor del Decreto-Ley, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, es obligatorio registrar la jornada laboral (fichar) en todas las empresas y por parte de todos/as los/as trabajadores/as. De esta manera se quiere controlar los tiempos de trabajo y el absentismo laboral, también las horas extras o complementarias.
La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Artículo 10.2 del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.
¿Cuándo es obligatorio?
Es obligatorio registrar la jornada (fichar) en todas las empresas y por parte de todos/as los/las trabajadores/as.
¿Qué hacer?
Implantar un sistema o herramienta de registro de jornada accesible para todo el personal de la empresa.
3 – PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y RECONOCIMIENTO MÉDICO
DE LOS/LAS TRABAJADORES/AS
Toda empresa con personal contratado está obligada a cumplir con lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. En resumen, esta ley establece que toda empresa con trabajadores/as está obligada a evaluar los riesgos de su actividad, definir un plan de riesgos, informar y formar a sus trabajadores/as en base a estos riesgos y vigilar la salud y aptitud de estos para desarrollar su actividad.
Para cumplir con esta exigencia se recomienda la contratación de un servicio de prevención de riesgos y vigilancia de la salud ajeno. En casos concretos la propia empresa puede autogestionar la prevención de riesgos cumpliendo lo establecido en esta ley para la autogestión (auto prevención: menos de 10 trabajadores actividades no peligrosas del Anexo I de la Ley de PRL).
¿Cuándo es obligatorio?
Toda empresa con trabajadores/as está obligada a evaluar los riesgos de su actividad, definir un plan de riesgos, informar y formar a sus trabajadores/as en base a estos riesgos y vigilar la salud y aptitud de éstos/as.
¿Qué hacer?
Se recomienda la contratación de un servicio profesional y ajeno de prevención de riesgos y vigilancia de la salud.
4 – REGISTRO SALARIAL / RETRIBUTIVO
Desde el 14 de abril de 2021, todas las empresas (independientemente de su tamaño o facturación) deben tener y mantener a disposición de sus trabajadores/as un registro retributivo donde pueda consultarse información estadística propia de la empresa sobre la retribución de la plantilla (incluida la de los/las directivos/as) desagregada por sexo y categorías profesionales y puestos de trabajo de igual valor.
Puedes consultar más información sobre esta obligación en el siguiente enlace .
Si eres cliente de novak, ¡este punto lo tienes controlado!, el servicio laboral incluye la confección y actualización continua de este registro que está a la entera disposición del cliente, empleados/as o inspección en todo momento.
¿Cuándo es obligatorio?
Desde el 14/04/2021 es obligatorio para todas las empresas con trabajadores/as (independientemente de su tamaño y facturación).
¿Qué hacer?
Mantener a disposición de sus trabajadores/as un registro retributivo donde puede consultarse información estadística propia de la empresa sobre la retribución de la plantilla (incluida la de los directivos) desagregada por sexo y categorías profesionales y puestos de trabajo de igual valor.
5 – CALENDARIO LABORAL
El Estatuto de los Trabajadores en el artículo 34 y 38 menciona la obligatoriedad de elaborar un calendario laboral anual.
Art. 34.6.: «Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
Art. 38.3.: «El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador concocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute».
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Por ello, lo recomendable es que, a principios de cada año, la empresa y la plantilla elaboré de común acuerdo el calendario laboral para el año en curso y mantenerlo en un sitio público dentro del centro de trabajo.
¿Cuándo es obligatorio?
Obligación regulada por el Estatuto de los Trabajadores. Toda empresa con trabajadores/as está obligada a elaborar un calendario laboral anual.
¿Qué hacer?
Definir a principios de cada año, el calendario laboral para el año en curso. Revisar el convenio de aplicación para tener en cuenta lo que éste establezca en materia de jornadas, vacaciones…
6 – PROTOCOLO DE ACOSO
Según lo dictado en el articulo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, el acoso sexual como el acoso por razón de sexo son riesgos laborales, de carácter psicosocial, que pueden afectar a la seguridad y salud de quienes los padecen. En ese sentido, las empresas están obligadas a adoptar cuantas medidas sean necesarias para proteger la seguridad y salud de las trabajadoras y los trabajadores en el trabajo.
Además, la LOI (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) establece el que tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo son actos o conductas discriminatorias y que las empresas están obligadas a “promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”.
La elaboración del protocolo de acoso necesario para cumplir con la obligación expuesta puede realizarse de forma interna en la empresa; no obstante, se recomienda contratar dicho servicio a una empresa prestadora de los servicios de prevención de riesgos laborales.
¿Cuándo es obligatorio?
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales exige a las empresas con trabajadores prevenir y reducir tanto los accidentes físicos como los riesgos psicosociales. El acoso por razón de sexo está considerado un riesgo psicosocial.
¿Qué hacer?
Disponer de un plan de actuación para prevenir el acoso sexual. Para ello, se recomienda la contratación de un servicio de prevención de riesgos y vigilancia de la salud.
7 – ACUERDO DE TELETRABAJO
La normativa sobre el teletrabajo, Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia , obliga a ambas partes a suscribir un acuerdo individual, siempre y cuando los servicios a distancia se presten en un mínimo del 30% de la jornada mensual en un periodo de referencia de tres meses.
Igualmente, este acuerdo se deberá registrar en el servicio público de empleo.
¿Cuándo es obligatorio?
Obligatorio cuando los servicios a distancia se presten en un mínimo del 30% de la jornada mensual del trabajador/a en un periodo de referencia de 3 meses.
¿Qué hacer?
Suscribir un acuerdo individual entre empresa y trabajador/a y registrarlo en el Servicio Público de Empleo.
8 – PROTECCIÓN DE DATOS Y GARANTÍA DE DERECHOS DIGITALES
El derecho a la protección de los datos personales es uno de los derechos fundamentales que se debe preservar también en el ámbito laboral de todas las empresas.
Desde novaK recomendamos contratar un servicio profesional que implante en tu organización todas las medidas necesarias destinadas a garantizar una correcta gestión de la protección de datos de acuerdo con el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD).
¿Cuándo es obligatorio?
El derecho a la protección de los datos personales es uno de los derechos fundamentales que se debe preservar también en el ámbito laboral de todas las empresas.
¿Qué hacer?
Contratar un servicio profesional que implante en tu organización todas las medidas necesarias destinadas a garantizar una correcta gestión de la protección de datos.
EMPRESAS CON MÁS DE 50 TRABAJADORES/AS
9 – PLAN DE IGUALDAD
A partir del 8 de marzo de 2022, todas las empresas de más de 50 personas en plantilla deberán contar con un Plan de Igualdad implantado en la organización.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, expone lo siguiente:
Art. 46.: «Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Para el cumplimiento de dicha obligación, es recomendable contratar los servicios de una entidad homologada para hacer diagnósticos y planes de igualdad en empresas. En este sentido, Emakunde, Instituto Vasco de la Mujer, pone a disposición del público el siguiente directorio.
¿Cuándo es obligatorio?
Desde el 08/03/2022, obligatorio para empresas de más de 50 trabajadores/as.
¿Qué hacer?
Tras un diagnóstico de la situación de la empresa, elaborar e implantar un Plan de Igualdad con medidas para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
10 – RESERVA DE EMPLEO PARA TRABAJADORES/AS CON DISCAPACIDAD
El Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social establece la obligación de reserva del 2% del empleo para trabajadores/as con discapacidad en empresas con una plantilla superior a 50 trabajadores/as.
Art. 42.1.: «Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.»
Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social
¿Cuándo es obligatorio?
Obligatorio para empresas de más de 50 trabajadores/as.
¿Qué hacer?
Reservar, al menos, el 2% del empleo para trabajadores/as con discapacidad.
CLIENTES NOVAK
Desde el Área Laboral de novaK estamos a vuestra disposición para poder ayudaros
a cumplir con las obligaciones expuestas en este post.
Enlaces de interés:
- BOE: Decreto-Ley, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.
- BOE: Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.
- BOE: Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- BOE: Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- BOE: Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.
- BOE: REGLAMENTO (UE) 2016/679 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección de datos).
- BOE: Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
- BOE: Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
